Обучение работников, получение новых скиллов и развитие имеющихся. Эти вопросы часто встают перед менеджерами в самых разных компаниях. Но что делать, если сотрудник не мотивирован, не хочет двигаться вперед и мечтает об одном — поскорее закончить рабочий день и отправиться домой? Стоит от него отказаться или уделить немного времени и создать креативную команду? И самое главное — как это сделать.
Обо всем этом в совместном проекте 24-kg.com и Beeline Кыргызстан рассказала ведущий специалист по оценке персонала и управлению талантами Бактыгуль Куменова.
Фото Beeline Кыргызстан. Бактыгуль Куменова
1
Cотруднику не хватает навыков. Стоит от него сразу отказаться или есть другой выход?
Ни в коем случае отказываться не нужно. Главное, чтобы сотрудник подходил организации по культуре, у него было желание развиваться и получать новые знания, а научить можно всему.
2
Компания готова вкладывать в развитие работника, но он не обучается. Как быть?
В первую очередь нужно сформировать потребность в обучении, мотивировать получать новые знания. Надо приводить бенчмарки, в которых говорится, что благодаря новым инструментам и техникам в подобных кейсах удавалось достичь успеха. Ведь нужно уметь учиться, и мы должны этому научить всех в организации.
3
Обучающие курсы и семинары — это полезно для компании или нужны только для статуса и никакой практической пользы не несут? Почему?
Полезны, очень полезны. Просто надо понимать, что, как только сотрудник прошел какой-то курс и он не применяет полученных знаний в своей работе, он не будет применять их никогда. Для многих работников обучение — обязательно выездное мероприятие, желательно за рубеж.
Согласно модели 70-20-10, только 10 процентов знаний дают очные курсы и семинары, остальное развитие сотрудники получают через развивающие рабочие задания, расширение зоны ответственности, возможность принимать участие в проекте. Конечно, все эти мероприятия должны поддерживаться непосредственным руководителем через наставничество и коучинг.
4
Как мотивировать сотрудника к саморазвитию?
Тут нужно понимать, какие мотивы применять к работникам из разных поколений, будь то беби-бумеры, сотрудники поколения X или миллениалы. У работников из разных поколений свои ценности и мотивы.
Необходимо основательно ознакомиться с такими теориями, как пирамида Маслоу, Hygiene factors and motivators Frederick Hertzberg и Extrinsic vs. intrinsic motivation Edward L. Deci & Richard M. Ryan.
На работников беби-бумеров больше действует внутренняя мотивация, на миллениалов — внешняя. Нужно хорошо проанализировать, с какими сотрудниками каждая организация имеет дело, и формировать смысл их работы. Если они понимают, ради чего работают, будут высокая вовлеченность сотрудников и, соответственно, высокая производительность.
5
Сотрудник хочет получить новые скиллы и сказал об этом. Ему стоит помочь или загрузить работой, чтобы глупые мысли в голову не лезли?
Организация может дать все условия для развития сотрудников. В нашей очень много возможностей для развития: активная проектная деятельность, в свободном доступе есть такие ресурсы, как Eduson, Coursera и LinkedIn learning, электронная библиотека Alpina Digital. Если работник понимает, что ему нужно развить имеющиеся скиллы или приобрести новые, все зависит от его самоорганизованности и дисциплины.
Я сама в рамках проектной деятельности освоила такую роль, как scrum-мастер, и прошла не один курс на Coursera, чтобы укрепить навыки. Помимо новых знаний, расширяешь свой нетворкинг и можешь изучить бенчмарки через общение с сокурсниками.
6
Сотрудник прошел обучение, но навыки не применяет. Что делать? Просто закрыть глаза на то, что деньги потрачены впустую?
Для начала перед отправкой на обучение нужно определить его цель и какой результат в итоге мы ожидаем. Тут очень важно, чтобы руководитель понимал, что, помимо мотивации сотрудника, важна работа с формированием культуры knowledge sharing внутри подразделения. Если один из работников съездил и получил новые знания, то как минимум он должен поделиться всеми материалами, в том числе провести встречу, где мог бы рассказать коллегам о том, чему научился.
7
Сколько компания должна тратить на обучение сотрудников и всех ли нужно обучать?
В наше время, к сожалению, обучение не дешевое. Важно понимать, готова ли компания инвестировать в сотрудников, чтобы это обучение потом дало плоды в качестве высокого перформанса и уровня вовлеченности работников. Многие учатся онлайн.
В нашей компании очное обучение мы организовываем, если надо освоить какие-то новые эффективные инструменты. В прошлом году приглашали Елену Черникову, Влада Шипилова и Ольгу Демидову от «Культуры инноваций», а также гуру маркетинга Илью Балахнина из Paper planes. Многие инструменты, с которыми ознакомились наши коллеги, используются в работе по сей день.
